求人応募者を増やす方法とは？原因と今すぐできる10の対策を詳しく解説！

「求人広告を出してもなかなか人が集まらない」

「応募があっても、求めるターゲット層からは少ない」

以上のようなお悩みがあれば、なにかしら問題となる原因があるはずです。

本記事では、募集しても人が来ない会社の特徴や、応募者はどのようなポイントを重視して就職活動を行っているかを具体的にしていきます。

そのうえで、求人応募者を増やす方法やそれに伴う注意点についても言及していきます。

ぜひ最後までお読みいただき、求人応募者を増やして自社に適した人材確保にお役立てください。

募集しても人が来ない会社の特徴

募集をかけたらすぐに人が集まる会社と、長期間募集をかけ続けてもなかなか人が集まらない会社ではなにが違うのでしょうか。

募集をしてもなかなか人が集まらないのであれば、必ず原因があるはずです。

この章では求人募集をしても人が来ない会社の特徴を7つ解説していきます。

もしあてはまるものがあれば、できるところから改善してみることをおすすめします。

求人情報が具体的ではない

ほとんどの求職者は仕事を探すとき、複数の求人やサイトを見たうえで、応募する企業を比較検討をします。

求人情報のなかから自分がやりたい仕事ができる会社や、条件に合う会社を複数候補に選び、最終的に応募する会社を絞り込んでいきます。

求職者が求人情報で会社のことをはじめて知る場合は、内容が具体的に書かれていないと、仕事や職場のイメージがなかなかわきません。

求職者にとってはよくわからない仕事や会社に応募するのは不安であり、応募することにためらいがでるでしょう。

せっかく費用をかけて出した求人情報も、応募の候補とならずに読み飛ばされてしまう可能性が高くなってしまいます。

他社との比較をしやすく、そのうえ仕事のイメージがわくよう、求人情報はなるべく具体的に書いていきましょう。

求人情報が古い

求人情報が古いと現在も採用活動を行っているのかがわかりにくく、求職者によっては応募をためらう人もいるでしょう。

応募者にとってはせっかく条件が合う会社を見つけたと思っても、求人情報が古ければ、もうすでに応募が締め切られているのではないかと不安な気持ちになってしまいます。

一度不安を感じてしまえば、わざわざ問い合わせをしようという気も失せてしまいます。

なかなか求職者が集まらない、問い合わせすらされないのであれば、求人情報を新しくすることを検討してみましょう。

求人情報にも有効期限はあります。

なるべく定期的に更新して、応募者に不安を与えないことが大切です。

求人原稿がターゲットに合っていない

求人原稿が応募して欲しいターゲット層に刺さる内容でないと、求める層からの応募は少ないといえるでしょう。

求人原稿がターゲット層目線で書かれているか、また、ターゲット層が知りたい情報を網羅しているかを見直してみることが必要です。

ターゲット層に対してのアピールポイントをしっかり吟味し、重要なポイントに絞ってわかりやすく書いていきましょう。

その際、よりよくアピールしたいがために余計なことを書きすぎてしまわないように注意が必要です。

ごちゃごちゃと余計な情報が書かれていると、重要なポイントがかえってわかりずらくなってしまいます。

重要ポイントを絞って、ターゲット層にどうしたら刺さる内容になるのかを考えて求人原稿を書くことが大切です。

適した求人媒体を使えていない

今はさまざまな求人媒体があり、そのうえ多様化しています。

そのため、ターゲット層に適した媒体を使用しないと、求人広告が埋もれてしまい、欲しい人材から見つけてもらえない可能性が高くなります。

例えば専門職の人材確保には、その職種にあった媒体を使ったほうが見つけてもらいやすいでしょう。

また、地方で求人を出すのなら、地域のフリーペーパーや地元密着の求人誌なども検討するとよいかもしれません。

世代によっても使用する媒体は違うため、その点も考慮する必要があるでしょう。

若い世代をターゲットにするのであればインターネット、インターネットをあまり使用しない世代をターゲットにするのなら新聞広告や折り込みチラシなどを活用してみましょう。

応募して欲しいターゲット層のニーズに最適な求人媒体を使用するのも応募を増やすコツのひとつです。

募集のタイミングが悪い

求職者が多い、少ないは時期によって差があるといわれています。

欠員補充など、急に人材が必要となった場合以外は、なるべく求職者が多い時期を選んだほうが効率的でしょう。

長期休暇やボーナス前などは基本的に人が辞めにくい時期といわれているため避けた方が無難です。

また、新卒や中途採用、正社員やアルバイトなど、ターゲットによって求職者が増える時期は異なります。

例えば、中途採用増やすには新年度になる前やボーナス支給後、パートやアルバイトを増やすには、1~3月または、9~11月頃が比較的人は集まりやすいといわれています。

求人応募を増やすには、欲しいターゲット層で求職者が増えるタイミングを狙って募集をかけていきましょう。

面接のスケジュール等を含めて、それぞれの求職者の事情などを考慮しながら、スケジュールを立てていくことが大切です。

他社よりも条件が悪い

求職者は応募にあたり、いくつかの他社と待遇や条件などを比較したうえで応募するかどうかを決めていきます。

競合他社と比べて待遇や条件があまり良くないと判断されれば、応募すらしてもらえないということにもなりかねません。

募集をかけても人が集まらないのであれば、他社が出している待遇や条件を把握し、見直すことも考えていく必要があります。

企業のサイトや採用ページがない

20~30代の求職者のほとんどは、働きたい企業の求人に応募する前には、その企業のサイトや採用ページを検索し、どのような会社なのかを確認してから応募するといわれています。

企業のサイトや採用ページがないと応募意欲が下がるという人もいるほど、重要視されているところでもあります。

現在ではあらゆることにインターネットが利用されており、求人活動においても例外ではありません。

可能であれば企業サイトや採用ページを作成し、採用活動に不利になることがないよう日頃から準備しておきましょう。

応募者はどんなポイントを重視している？

求人応募を出す際、募集者側も応募者側から選ばれているという意識を持っている必要があります。

この章では、応募者がどんなポイントを重視して何を基準に企業を選んでいるかをみていきいましょう。

待遇や福利厚生

待遇や福利厚生に関しては、求職者側からみて最も関心が高いことのひとつです。

なるべく具体的に書き、求職者にわかりやすい表現で書いていきましょう。

また、もし給与を他社の相場より高くできないのであれば、特別休暇や提携施設の利用など、福利厚生をなにか充実できないか考えてみるのもよいかもしれません。

あとからトラブルを防ぐためにはあいまいな表現を避け、わかりやすく書くことが大事です。

仕事内容

大部分の人は仕事を探す際、自分がやりたい仕事内容を中心として企業探しを行なうでしょう。

同じ仕事内容でも、企業によって若干の違いがあるため、内容を具体的にし、仕事のイメージができる書き方をしていきましょう。

例えば実際に働いている従業員の1日の流れをのせたり、インタビューをのせたりすることは、働くうえでのイメージを明確化できます。

また、使用するOS、扱う商品、必須スキルや資格などがあれば、具体的に記載しておきたいところです。

仕事内容を具体的に書くことで、求職者にとっては自分が実際に働けそうかの判断ができ、また募集者にとっては、期待するレベルを示すことができるでしょう。

お互い入社してからのミスマッチを防ぐためにも、仕事内容ははっきり詳しく書いておきましょう。

キャリアパス

働き方が多様化するにつれて、就職に関する考え方や価値観も変化してきました。

一度就職したら同じ企業でずっと働き続けようとする人の割合は年々減少してきています。

特に若い世代では、将来どのようなキャリアを身につけ、どう働きたいかを考える人が増えており、働く人材の流れも流動化しています。

就職にあたって、自身が思い描くキャリアプランが実現できる企業かどうかを重視する応募者は増えており、企業側も選ばれる立場だと考えておく必要があるでしょう。

採用後のお互いのミスマッチを防ぐためには、企業が応募者に対して、どのようなキャリアパスを提供できるのかをあらかじめ提示しておきましょう。

職場の環境

職場の環境も求人応募者にとってはかなり気になるポイントのひとつでしょう。

自身がこれから長い時間を過ごす環境がどういうところなのかをあらかじめ知りたいのは当然です。

できる限り詳しい明記があると、求人応募者にとっては安心です。

例えば、職場はどのような年齢層が多いのか、社内の雰囲気は静かなのか、あるいはにぎやかなのかなど、できる範囲で紹介しておきましょう。

また、職場環境の紹介には写真や動画などを活用するのもよいアイデアです。

写真や動画などが少しあるだけでも、求人応募者にとっては職場環境がイメージしやすくなります。

求人情報を作成する際はインターネット等で、例えば「求人 集まる方法」「求人方法 アイデア」「社員 増やす方法」などと検索してみましょう。

自社では思いつかなかったような求人方法でのよいアイデアがみつかるかもしれません。

求人応募者を増やす方法10選

求人応募者を増やすには、正しい手法やノウハウで対策を練る必要があります。

求人応募者を増やし集める方法を以下に10選まとめましたので、ぜひ参考にしてください。

ターゲットを明確にしてアプローチする

欲しい人材からの応募を獲得したいのなら、まずはターゲットを明確にしてから募集をかけるようにしましょう。

ターゲット設定が明確でないまま募集をかけてしまうと、欲しい人材からの応募はなかなか集まらない可能性が高くなります。

採用応募者言い換えターゲットの視点に立つことがまずは重要です。

自社が求める応募者とはどのようなターゲット層か、またターゲットが知りたい情報を提供できているかなどを意識してみましょう。

例えば、主婦の人をターゲットにするなら、仕事と家庭を両立しやすい環境であることをアピールしてみましょう。

また、若い人をターゲットにするなら、人材育成に力をいれているなど、ターゲットによってアプローチの仕方を工夫して変えていきます。

ターゲット設定が明確でないまま求人広告を作成してしまうと、結局は誰の心にもささらない広告となり、思うような人材が集まらない可能性が高くなります。

仕事内容は具体的に書く

仕事内容は可能な限り具体的に書くことを意識しましょう。

求職応募者にとっては仕事内容が具体的に書いてあるほどイメージがしやすくなり、入社後のミスマッチも減ることでしょう。

例えば営業職の募集なら扱う商品や対象顧客、1日の流れなども具体的に書くとよいでしょう。

また、事務職なら扱うパソコンソフトや必要なスキルなども具体的に書いておきましょう。

仕事内容をあらかじめ具体的に明記しておくことは、お互いの入社後のギャップを防ぐことにもつながります。

待遇・応募条件の見直し

大多数の求職者は求人応募にあたり、複数の求人を比較検討したうえで、応募する企業を決めていきます。

応募者が極端に少ない場合は、ライバル社の求人広告などを参考にしながら、待遇や応募条件などを見直しましょう。

また、待遇や応募条件が他社と比較して極端に悪いと、応募の候補から外されてしまう可能性がでてきます。

できる限りはライバル社が提示している待遇や応募条件と大きな差はつけないほうがよいでしょう。

また、優秀な人材を集めようと応募条件を厳しくした場合は、なかなか期待するような人材からの応募が集まらないかもしれません。

そのような場合は、採用後の教育で解決できないかなどの考慮がいまいちど必要でしょう。

利用する媒体を見直す

ターゲット層によって、利用する求人媒体が異なることは考慮しておく必要があるでしょう。

求人媒体を利用するターゲット層が新卒か中途採用かでも違いますし、年齢や地域、職種などでも異なってきます。

また、アルバイトやパート、派遣社員や正社員など、雇用形態によってもそれぞれで使用される求人媒体はわかれています。

欲しいターゲットに合った求人媒体で掲載しないと、応募して欲しい人たちに見てもらえない可能性が高くなりますし、求職者にとっても応募の対象とはならないでしょう。

なかなか応募がない場合は利用する媒体をいったん見直し、ターゲット層にあった媒体で掲載し直してみましょう。

採用ブランディングに力を入れる

他社とは違う魅力を求職応募者に伝えるには、自社の魅力や強み、特性などを積極的に発信し、自社が魅力的な雇用主であることをアピールするとよいでしょう。

求職応募者は応募しようとする会社の商品やサービスに関する情報以外に、企業理念や他者との違い、培ってきた文化などを知りたいものです。

同じような商品を扱う他社との違い、商品や社会に対する思いなどを積極的に発信していき、自社の企業理念をぜひアピールしていきましょう。

採用ブランディングが成功していけば、企業理念に共感した求職応募者からの応募が増え、長期的に働いていきたいと思う人材が集まっていくでしょう。

求人の露出量を増やす

求職期間中の求職応募者は、一度にたくさんの求人広告を目にするため、露出が少ない企業の広告は埋もれてしまい目に入りにくい可能性があります。

求人広告をより多くの人に見てもらうには、広告の露出量を増やすことを考えていかなければなりません。

例えば、求人媒体のオプション機能などを使い、インタビューや自社のPRなどを追加で掲載したり、求職者の目につきやすい場所に掲載してもらったりすることもひとつの手です。

また、求人媒体にURLを貼り、企業のサイトに誘導することも効果があるでしょう。

企業サイトをきちんと整備し、企業理念、強み、魅力などをアピールできれば、サイトを熟読して理念や強みなどに共感した求職者からの応募が増えていくかもしれません。

より多くの人の目に触れるようにするには、SEO対策を行ない読まれるサイトを作る必要があります。

SEO対策で上位表示させることで求職応募者にとどまらず、より多くの人の目に触れ、企業の知名度もあがっていくでしょう。

自社の強みをアピールする

自社の強みを積極的にアピールして他社との差別化を図ることは、求職応募者の応募意欲を高めることに役立つでしょう。

求人応募者が求人広告を読むまで自社のことを知らなかったとしても、自社の強みをアピールすることで、興味を持ち、働きたいという気持ちにつながるかもしれません。

SNSを活用する

幅広い層に自社の求人情報を拡散させるには、SNSを利用するのが効果的です。

SNSは料金がかからず無料で利用ができるため、ぜひ活用したいところです。

求人コストを削減できるうえに、現在は転職を考えていない人へも自社をアピールすることが可能です。

DMを使って求人応募者とのやりとりも直接できるので、より親密なコミュニケーションを早い段階から取ることも可能です。

自社での発信担当者を決め、担当をまかされた人は、定期的な更新を心がけていきましょう。

写真や映像を使って職場の様子を伝える

文章では伝えにくい社内の様子などは、写真や映像を使用すれば効果的に伝えることができるでしょう。

職場内の様子は言葉でいくら書くよりも、写真や映像で見せたほうが伝わりやすいものです。

社内の雰囲気が伝わりやすい写真や映像を撮り、視覚で訴え、求職応募者の感情を刺激することができれば応募につながりやすいでしょう。

効果検証・反省・改善を繰り返す

求人広告の効果を高めるためには、その都度、効果検証・反省・改善を繰り返していく必要があります。

出した広告によって求めるターゲットからの応募があったのか、アクセス数はどれくらいだったのかなどを検証し、一覧にまとめておきましょう。

効果を検証した結果、求人広告にかかったコストに見合った効果が出ていないと判断できたのなら、反省・改善が必要です。

応募条件などの文章がわかりずらくなかったか、求める情報を提供できたのかなどを検証し、改善できるところは改めていきましょう。

求人応募者を増やす施策を進めるうえでの注意点

求人応募者を増やす施策を進めるうえでは注意しなければいけないことがいくつかあります。

ここでは2つ例をあげますので、ぜひ参考にしてください。

コストをかけすぎない

求人媒体に広告を掲載するのは、案外コストがかかるものです。

コストをかければ見栄えがよい広告などを作ることはできるかもしれませんが、必ずしも成果につながるとは限りません。

あらかじめ採用活動にかける予算を決めておき、それ以上はコストをかけずに成果が出る方法も考えておきましょう。

もし使用している求人媒体では希望するほどの成果に結びつかないのであれば、他の媒体の利用を検討したほうがよいかもしれません。

通年採用を行なうなどの場合は、1掲載いくらの求人サイトに掲載するより、無料で使えるSNSなどの運用も考えるとよいでしょう。

誇大広告に気を付ける

求人広告は事実に基づき、正しい情報を書かなければいけません。

もし求人広告で虚偽の情報を提示したり、誇大広告とみなされる表現をしたりした場合、6カ月以下の懲役刑や30万円以下の罰金刑が課される可能性があります。

また、求人応募者を集めたいがために、無理に高い給与を提示するのも長期的にみればリスクを伴うのでやめましょう。

求人応募者が誤解を生むような表現は慎み、適切な表現で自社の魅力を伝えられるように書いていく必要があります。

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